美容院の開業にあたって「人材をどう集めるか」「どう育成するか」というのは非常に重要な問題です。
独立して美容院を開業しても、良い人材を確保できずに人件費ばかりがかかってしまえば経営はうまくいきません。
人材募集や育成は非常に難しい問題でもあります。

事前に大切なポイントを把握して開業に臨むことで、人材に関する失敗のリスクを軽減することができます。
そこで今回は、「美容院の人材の現状」「人材の募集方法」「人材育成のポイント」などについて解説していきます。

美容院の求人方法は、大きく分けて「紙媒体」「インターネット」「紹介」の3つの方法が挙げられ、それぞれ特徴があります。ここでは、美容院の求人募集方法について解説していきます。

紙媒体の求人方法は主に「フリーペーパー」「専門誌」「新聞」などの情報誌に載せるという方法です。
多くの媒体では、求人情報を載せるときに、掲載料が発生します。
紙面の媒体は地域に沿った求人情報を出すことができるので、地域に密着した求人募集を行うことができます。

インターネットを活用した求人募集は、幅広い方法があります。
主に「求人サイト」「サロンのHPやブログ」「SNS」などインターネットの媒体を使った方法で求人募集を行うことができます。
求人サイトには、美容師専門のの「リジョブ」「ビューティーキャリア」「美ジョブナビ」などもあり、現在では美容院の求人募集で主流といえるのがインターネットを活用した求人募集といえるでしょう。
正社員からアルバイトまで、幅広い募集に使えるので、求人を行う場合には、まずインターネットでの募集が一般的になってきています。

すでに働いているスタッフから紹介という形で求人を受けることがあります。
その際、新人は美容院の雰囲気などの情報をスタッフから詳しく得ているため、入社後のギャップが少なく、場になじみやすいでしょう。
大量の人員の募集には不向きですが、美容業界では少数の募集が多いため、美容業界に合った求人方法といえるでしょう。

美容業界は、入社後3年や5年といった早い段階での離職が非常に目立つ業界です。
では、なぜ早期離職が起こってしまうのでしょう。
ここでは「入社3年目の早期離職の原因」と「入社5年目の早期離職の原因」について解説していきます。

まず、美容師の養成カリキュラムとして、入社後3年は下積みとなります。

例えば、専門学校でカットやパーマという技術を習得して美容院に入社する場合でも、業務として行う内容は、スタイリストの手伝いのアシスタントであることがほとんどです。
仕事として実際に働くとなると、専門学校で学んだこと以外の技術やスキルも必要になるためギャップの差を感じる人が多くいます。

さらに、環境が大きく変わるという部分も新人にとっては厳しい状況となります。
ある程度社会経験があれば、新人のうちは仕事ができないので怒られるのも仕方ないと割り切れるかもしれませんが、怒られ続けているうちに「自分には向いていない」と考える人も少なくありません。
こうなってしまうと仕事に対するモチベーションを保つことはできなくなってしまうので、加速度的に離職へとつながってしまいます。

また、労働環境の過酷さも早期離職の原因として挙げられます。
新人で入社した後、昼の業務時間の間はスタイリストの手伝いや雑務をすることになり、営業時間が終わってから各々自主練習をすることになります。

勤務時間外ということなので給料が発生するわけでもありませんし、練習をしなくては次のステップへ進むことができないため、自主練習は半強制的なものともいえるでしょう。
こういった時間の拘束が続くと、身体にも支障を来し、最悪の場合は精神を病んでしまう可能性もあります。
最終的には、自分へ返ってくることなので、クリアしていかなければならないことですが、無理をしないようにという前提条件が抜けている可能性が非常に高くなっています。

3年目を乗り越え、ある程度仕事ができるようになった5年目も、離職の節目とされています。
5年目の離職の原因となるものは主に「お金」です。
美容院の給料は他の業種と比べると安い傾向にあります。
社会経験を積み、ある程度の仕事ができるようになった5年目であれば、好条件の他の美容院に転職するといった考えを持つ従業員もいるでしょう。

美容院の経営において早期離職は、経営者にとってデメリットとなります。
では、早期離職を防ぐためにはどうしたら良いのでしょうか。
離職率を下げるためには、人材育成が非常に重要になります。
ここからは、「若い人材を育成するときのポイント」と「人材育成のメリット」について解説していきます。

早期離職を防ぐためには、若い人材の育成を意識することが大切です。
そのひとつとして「責任感を持たせる」ということがポイントです。
例えば、シャンプーやパーマなどアシスタントの責任者として、直接顧客とやり取りしてもらう方法があります。顧客に直接触れることにより技術の感想を聞けたりするので、新人に責任感が生まれ、モチベーション向上につながり、仕事にやりがいが生まれ離職を防ぐことができるでしょう。

美容院を開業して、経営が安定するには、3年かかるといわれています。
同じく、新人を雇い、スタイリストとして戦力とするためには、3年の歳月がかかります。
美容院の開業と同時に新人を雇った場合は、経営が安定するタイミングにスタイリストとして活躍してもらうことを目標にすると良いでしょう。
従業員に目標を与えることでモチベーション向上も期待でき、スタイリストが増えれば、より多くの顧客に対応することができます。
従業員の目標達成は経営者にとってメリットになることが多く、売上アップにつながるなど経営を安定させることができるでしょう。

上記でも述べましたが、給与面は離職の原因として挙げられることがあります。
そのため、給与には一定の基準を設けて、ランクアップすることで給与を上げられる仕組みを考えることが大切です。
継続年数やスキルなどを基準にし、給与に反映させることで、給与面による離職を防ぐことができるでしょう。

今回は、「美容院の人材の現状」「人材の募集方法」「人材育成のポイント」などについてお話をしました。
求人募集を行う際は、様々な方法を用いて人材確保をすることが可能です。
しかし、経営者を目指している方は、人材の確保を考えるのではなく、人材育成も同時に考えることが必要です。
なぜなら、従業員数が年々増加している傾向にありますが、その反面3年、5年の早期離職者の現実もあるからです。
人材育成なしにして美容院経営は難しいこともあるため、従業員の成長を促しながら、企業としての成長を目指しましょう。